Wielu menedżerów nie znajduje na co dzień czasu na to, aby lepiej poznać swoich ludzi – ich prawdziwych aspiracji i możliwości. Ciągle obiecują sobie, że nadejdzie dzień, w którym wreszcie poświęcą czas swoim podwładnym. Menedżer – coach stawia ludzi i ich rozwój na pierwszym miejscu, ponieważ jest przekonany, że bez właściwie ustalonych celów rozwojowych, które ludzie realizują z zaangażowaniem oraz czasu i energii, które w nich inwestuje – świadomie spowalnia rozwój organizacji.
„Menedżer coachem” to intensywne doświadczenie rozwojowe stawiające na zdobycie wiedzy, przećwiczenie umiejętności, informację zwrotną, gotowość do działania natychmiast po wyjściu z sali.
Po zakończonym szkoleniu Uczestnicy:
- Rozumieją, czym jest coaching i coachingowy styl zarządzania
- Mają świadomość różnic między „czystym” coachingiem a coachingiem menedżerskim
- Stosują podstawowe narzędzia coachingowe – Model GROW, praca pytaniami, budowanie odpowiedzialności
- Kontrolują „ludzkie tendencje” – np. podawanie rozwiązań, chęć zrozumienia wszystkiego
- Koncentrują się na rozwiązaniach
- Budują poczucie odpowiedzialności za rezultat u podwładnych
- Realizują zaplanowane działania wdrożeniowe
Zawartość programowa:
Czym coaching jest, a czym nie jest?
- Różnice między coachingiem, szkoleniem, mentoringiem, konsultingiem, terapią, doradztwem
- Na czym polega wartość coachingu?
Coaching w kontekście menedżerskim
- Przegląd różnych stylów zarządzania (Na podstawie „Skutecznego Przywództwa” Daniela Golemana)
- Coachingowy styl zarządzania – kiedy stosować, a kiedy nie?
- Na co musi uważać przełożony stosujący coachingowi styl zarządzania?
Lider, który rozwija ludzi
- Co konkretnie robi?
- Jak to robi?
- Jak to odbierają ludzie?
Naturalne ludzkie tendencje – blokujące rozwój
- Brak uważnego słuchania
- Próba zrozumienia wszystkiego
- Nadinterpretacje
- Osądzanie
- „Kosztowne” skróty wyłączające myślenie u innych – podawanie rozwiązań, oferowanie pomocy, gdy nie jest ona potrzebna
- Uleganie emocjom, gdy nie jest to wskazane
- „Ja też tak mam”
Wspierać, czy stawiać wyzwania?
- Różne konteksty, różne potrzeby
- Jakie miejsce pracy JA tworzę?
Jak pytać, by docierać do sedna?
- Pytania otwarte i zamknięte i ich efekt
- Pytania „wypełniacze”
- „Mocne” pytania
Aktywne słuchanie
- Intencja w słuchaniu – po co słuchamy?
- Przypomnienie podstawowych zasad
- Praca ciszą
Model GROW – struktura rozmowy coachingowej
- Cel
- Rzeczywistość
- Opcje
- Zobowiązanie do działania
Informacja zwrotna w stylu coachingowym