A businessman is pointing the finger to command work with an office worker. The boss is pointing a finger into an employee in the company. The businessman points the finger at you.

Czy istnieje sposób na udany awans (1)?

W wielu firmach decyzje o awansach na stanowiska kierownicze są podejmowane w oparciu o efektywną realizację obowiązków specjalistycznych przez pracownika – w myśl zasady: „Pracownik dobrze sobie radzi z realizacją zadań specjalistycznych, warto więc go docenić rozszerzeniem zakresu obowiązków i dać mu obszar do zarządzania.” Dodatkowo, awanse wewnętrzne są potwierdzeniem możliwości rozwoju kariery w danej organizacji – pracownicy widzą realne możliwości postawienia kolejnego kroku na ścieżce kariery zawodowej. 

Często okazuje się jednak, że świetni specjaliści zostają przeciętnymi menedżerami. Zdarza się również, że awans jest swego rodzaju „uszczęśliwianiem pracownika na siłę” i niejednokrotnie powoduje konsternację – zarówno u „awansowanego” jak i osoby oferującej awans. 

Czy istnieje jakiś niezawodny system, który sprawiłby, że „młodzi” kierownicy odniosą sukces w swojej nowej roli? 

Okazuje się, że nie ma rozwiązania, które pomogłoby całkowicie uniknąć nietrafionych decyzji o awansach. Istnieją jednak praktyki i działania, które mogą podnieść prawdopodobieństwo powodzenia na nowym stanowisku. Dziś przybliżamy pierwszą z „dobrych praktyk”:

Trafna diagnoza indywidualnych czynników motywujących danego pracownika.

Przełożeni wciąż dość często zakładają, że „po jakimś czasie, każdy chciałby zostać kierownikiem”. Tymczasem istnieją pracownicy, którzy nie oczekują takiego „wyróżnienia”. Sama perspektywa awansu jest dla nich dużym stresem. Pracownicy ci woleliby zostać na swoim obecnym stanowisku, mieć szansę zaangażowania się w inne zadania lub zostać ekspertem w swoim obszarze. Na szczęście coraz więcej firm dywersyfikuje pulę „talentów” na menedżerskie i eksperckie i oferuje różne możliwości rozwoju zawodowego. 

Zdarza się również, że czynniki motywujące danego pracownika ewoluują i to, że dwa lata temu deklarowali chęć sprawdzenia się w roli kierownika lub lidera, dziś nie musi oznaczać, że nadal jest to ich celem. Ma na to wpływ szereg czynników – od sytuacji życiowej, poprzez zredefiniowanie własnych aspiracji aż po aktualną dyspozycję i gotowość do podejmowania nowych wyzwań. Warto zaznaczyć, że ewolucja ta może przebiegać w dwóch kierunkach – od początkowego zainteresowania przejęciem obowiązków zarządczych po chęć rozwoju jako lider i odwrotnie. Tymczasem wielu menedżerów, którzy podejmują próbę diagnozy obszarów motywacji podległych pracowników może mieć skłonność do „zamrażania” obrazu: „Przecież dwa lata temu mówiłeś, że chcesz być kierownikiem.” 

Warto więc znać motywacje pracowników i być z nimi na bieżąco!

_DSC3557

Anna Długołęcka

Trener, konsultant, lider, menedżer 

Doświadczenie:

  • Posiada ponad 25 letnie doświadczenie w obszarze HR i zarządzania – zarówno w korporacjach jak i polskich przedsiębiorstwach oraz państwowych instytucjach
  • Przez wiele lat odpowiadała za opracowywanie i realizację strategii szkoleń́ i rozwoju – na wszystkich szczeblach organizacji
  • Była również̇ trenerem i mentorem trenerów i zespołów trenerskich.
  • Projektowała rozwiązania rozwojowe finansowane ze środków unijnych oraz zarządzała projektami unijnymi.
  • Pełniła funkcje Dyrektora ds. HR, Zarządzania Kapitałem Ludzkim, Dyrektora ds. Rozwoju Organizacji.
  • W trakcie swojej pracy Anna wdrożyła wiele różnorodnych projektów szkoleniowych i rozwojowych dla firm produkcyjnych, handlowych oraz Do końca 2020 roku przeprowadziła około 1000 dni szkoleniowych. Zrealizowała tez wiele godzin coachingu i mentoringu dla trenerów, kierowników i członków najwyższej kadry zarządzającej.
  • Od ponad 10 lat wspiera, jako konsultant i doradca zarządów wdrażanie dużych zmian, budowanie struktur organizacyjnych oraz implementowanie nowoczesnych rozwiązań́ z obszaru HR. 
  • Projektuje i prowadzi projekty rozwojowe, w których blisko współpracuje z grupami, tworząc przestrzeń do dobrej rozmowy i osiągania wyznaczonych celów.
  • Wspiera organizacje, zespoły zarządzające i liderów w procesach na rzecz skutecznego zarządzania, komunikacji i przywództwa. Specjalizuje się w interwencjach kryzysowych.
  •  

Jest społecznikiem. Aktywnie działa w trzecim sektorze. Prowadzi i aktywnie działa w Fundacji Warszawskie Centrum Psychoonkologii.

Wykształcenie: 

  • Uniwersytet Warszawski – Wydział Psychologii (Dyplom 1998)
  • Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej – Studia Podyplomowe – Psychoonkologia (Dyplom 2013)
  • Liczne szkolenia certyfikujące do prowadzenia szkoleń́. W tym – Achieve Global i Zenger Miller certificate.
  • Szkolenia certyfikujące i przygotowujące do pracy z narzędziami rozwojowymi MBTI, FIRO B i LDR, EASI.
  • High Performance Team Workshop – szkolenie dla trenerów i facylitatorów.
Corporate business team meeting discussion and startup concept. Successful businesspeople discussing together in conference room during meeting at modern business lounge high up in an office tower.

Porozmawiajmy o motywacji i zaangażowaniu

Jednodniowy warsztat rozwijający umiejętności menedżerów w zakresie stawiania właściwej diagnozy odnośnie motywacji pracowników, dostrzegania objawów spadku zaangażowania i rozpoznawania przyczyn wypalenia a także właściwego oddziaływania na motywację i zaangażowanie w zespole (8 godz)

Focused millenial businesswoman or executive participating in important negotiations

Menedżer rekrutuje

Jednodniowe szkolenie, podczas którego menedżerowie poznają nowoczesne narzędzia selekcji i rekrutacji, zyskuja umiejętność lepszego stawiania pytań, prowadzenia rozmowy rekrutacyjnej, weryfikowania doświadczeń i w konsekwencji podejmowania lepszych decyzji (8h)

Young business people working over a laptop computer and drinking coffee.

Szkolenie Microsoft Teams

Microsoft Teams jest propozycją Microsoft oferującą wiele możliwości nowoczesnej współpracy grupowej. Platforma pozwala prowadzić rozmowy, korzystać z okna czatu, osadzać aplikacje, tworzyć ankiety, spotkania i wspólnie pracować na różnych plikach. (1 dzień lub 2 dni)

business man and woman talking in the office
** Note: Shallow depth of field

Coaching indywidualny

Indywidualny proces rozwojowy szczególnie rekomendowany menedżerom średniego i wyższego szczebla. Lider korzysta z indywidualnego wsparcia profesjonalnego coacha pracując nad realizacją swoich celów.